Байгууллагынхаа соёлыг тодорхойлох нь
Өнөө цагт байгууллагын соёлд гарч буй хамгийн том худал үг бол, “Бид хүмүүсээ үнэлдэг” гэх өгүүлбэр юм. Ихэнх компаниуд хүмүүсээ үнэлдэггүй. Тэд зөвхөн хүмүүсийнхээ "гүйцэтгэл"-ийг л үнэлдэг. Энэ хоёрын хооронд асар их ялгаа бий.
Хэрэв байгууллагууд хүмүүсээ үнэхээр үнэлдэг байсан бол бид дараах зүйлсийг харахгүй байх байлаа.
Гүйцэтгэл сайтай цөөн хэдэн ажилтан нь бүхэл бүтэн багийн ачааг үүрч явах;
"Хортой" удирдагчид зөвхөн үр дүн гаргаж байгаа нэрээр албан тушаалдаа хамгаалагдан үлдэх;
Хариуцлагын тогтолцоо албан тушаалын эрэмбээс хамаарч өөр өөрөөр үйлчлэх;
Ажилчдын туйлдалтыг (Burnout) удирдлагын алдаа биш, харин тухайн хүний хувийн "тэсвэр тэвчээр"-ийн асуудал мэтээр авч үзэх.
Компаниуд ажилчдаа "хамгийн том хөрөнгө" гэж ярьдаг. Гэвч бодит шалгуур нь тун энгийн.
Удирдлагууд ямар зан үйлийг хүлцэн тэвчиж байна вэ? Учир нь байгууллагын соёл гэдэг хананд наасан "үнэ цэнийн тунхаг"-аар тодорхойлогддоггүй. Харин удирдагчдын дахин дахин гаргахыг зөвшөөрч буй тэрхүү "зан үйлийн хэв маяг"-аар тодорхойлогддог.
Тэрхүү хэв маяг нь танил тал харах, тууштай бус байдал эсвэл асуудлыг дуугүй өнгөрөөхийг урамшуулж эхлэх үед... таны хамгийн шилдэг ажилтнууд үүнийг анзаардаг. Тэд үргэлж анзаарсаар ирсэн.
Эцэст нь тэд явдаг. Тэд ажлын ачааллыг даахгүйдээ биш, харин энэ тогтолцоог шударга гэж итгэхээ больсон учраас явдаг юм.
Танай байгууллагын соёл хүн ажилд орох үед биш, харин ажлаас гарах үед жинхэнэ утгаараа шалгагддаг
Авьяаслаг боловсон хүчнийг удирдах ертөнцөд "хэнийг ч орлуулж болно" гэдэг нийтлэг ойлголт байдаг. Техникийн ур чадвартай хэн нэгнээр сул суудлыг нөхөж болох нь үнэн ч, энэ логикт нэгэн үндсэн алдаа бий. Та ажилтны албан тушаалыг орлуулж чадах ч, тэдний ажлаа гэсэн чин сэтгэл, хүсэл тэмүүллийг хэзээ ч орлуулж чадахгүй.
Чин сэтгэл гэдэг бол ажилд орох анкет дээрх нэг мөр бичилт биш, энэ бол хэн нэгний тушаалаар хийлгэж болдоггүй тэрхүү "илүү хүчин зүтгэл" юм. Энэ нь зөвхөн өгсөн даалгаврыг биелүүлдэг хүн болон асуудлыг үүсэхээс нь өмнө шийддэг хүний хоорондын ялгаа юм.
"Kinko’s"-ыг үндэслэгч Пол Орфалеа-ийн түүхийг авч үзье. Тэрээр төгс сурлагын дүнгээс илүүтэйгээр "өөрчлөлтийг авчрах" чин сэтгэлийг хайдаг байв. Техникийн мэдлэгтэй менежер дэлгүүрийг ажиллуулж чадах ч, чин сэтгэлтэй менежер л үйлчлүүлэгчидтэй гэр бүл шиг харилцаж, ямар ч зааварчилгаар нөхөж баршгүй тийм соёлыг бүтээж чадна гэдгийг тэр мэддэг байсан.
Үүнтэй адилаар, Стив Жобс анхны Macintosh-ийн багийг бүрдүүлж байхдаа зөвхөн ур чадвартай биш, харин бүтээгдэхүүндээ "улайрсан" тийм шилдэг тоглогчдыг хайж байсан. Ур чадварыг хаанаас ч олж болох ч, төгс төгөлдөрт тэмүүлэх тэрхүү хүсэл бол ховор нандин бэлэг гэдгийг тэр мэддэг байв.
Манлайлагчдад зориулсан хичээл
Чин сэтгэлтэй ажилтан үнэ цэнээ мэдрэхгүй байгаагаас болоод ажлаас гарахад байгууллага зөвхөн нэг ажилтнаа алдаж байгаа хэрэг биш, харин "зүрхний цохилт"-оо алдаж буй хэрэг юм. Түүнийг орлох хүн ажлыг нь хийж болох ч, тэрхүү "гал"-ыг нь авч явж чадахгүй.
Удирдагч хүний хувьд бидний ажил бол тэрхүү "гал"-ыг хамгаалах явдал юм. Ширээ нь эзэнтэй байгаа ч танай байгууллагын инновацыг хөтөлж байсан "сүнс" нь хаалгаар гараад явсныг ажлаас гарах үеийн ярилцлага хүртэл бүү хүлээгээрэй.
Танай байгууллагын соёл хүн ажилд орох үед биш, харин ажлаас гарах үед жинхэнэ утгаараа шалгагддаг.
Ажлаас гарсан хүмүүсийн яриа ямар ч PR-аас илүү хурдан тархдаг. Тэд найз нөхөд, гэр бүл, дараагийн ажилд орох хүмүүстээ ярьдаг. Тэрхүү түүх л танай компанийн бодит дүр төрх болон үлдэнэ.
Ихэнх удирдагчид анхны сэтгэгдэлд анхаардаг бол ухаалаг удирдагчид сүүлчийн сэтгэгдэл хамгийн чухал гэдгийг мэддэг.
Учир нь хэн нэгнийг явах үед хүн бүр ажиглаж байдаг. Зөвхөн гарч байгаа хүн биш, үлдэж буй багийнхан ч бас харж, өөртөө дүгнэлт хийж байдаг. Та хагацлыг хэрхэн шийдэж байгаа нь танай байгууллагын бодит үнэ цэнийг бүхлээр нь илчилдэг.
Би олон шилдэг боловсон хүчнүүдээ алдсан компаниудыг харж байсан. Тэд анх гарч явсан хүнээсээ болоод биш, харин тэрхүү явах үйл явцыг маш муу удирдсанаас болж дараа дараагийн хүмүүсээ алдахад хүрдэг. Үүний үр дагавар нь гинжин урвал мэт даамжирдаг.
Удирдагчдын гаргадаг 5 том алдаа:
1. Урвалт мэтээр хүлээж авах: Ажлаас гарахыг хувийн гомдол болгож хувиргах.
2. Харилцааг шууд таслах: Эцсийн уулзалт хийхээс өмнө бүх эрх, хандалтыг нь хаах.
3. Хов жив болгох: Ажлаас гарч буй шалтгааныг баг доторх хов жив болгож орхих.
4. Санал хүсэлтийн боломжийг алдах: Яагаад гарч байгааг нь асууж, суралцахгүй өнгөрөх.
5. Үлдэж буй хүмүүсийн сэтгэл зүйг орхигдуулах: Үлдэж буй багийнхаа урам зоригийг хамгаалахаа мартах.
Шилдэг соёлтой газрууд ажлаас гаралтыг зөв удирддаг. Тэд ажлаас гаралтыг бүтэлгүйтэл биш, харин сайжрах боломжтой өгөгдөл гэж хардаг.
Хүний нөөцийн баримт бичгийг амраар шийд:
Хүний нөөцийн зөвлөх болон сургалтын үйлчилгээ: